Gehälter und Bonusleistungen in Non-Profit-Organisationen
Im Jahr 2020 hat der Bundesfinanzhof erste Anhaltspunkte für die Bestimmung der Verhältnismäßigkeit einer Vergütung formuliert und sich dafür insbesondere an den hergebrachten Grundsätzen zur verdeckten Gewinnausschüttung (vGA) orientiert. Praktisch ist daher zunächst die Höhe der gesamten Vergütung zu ermitteln. Neben dem regelmäßigen Festgehalt sind hierfür alle weiteren wirtschaftlichen Vorteile einzuberechnen, wie zB Weihnachtsgeld und ein ÖPNV-Abonnement oder ein Dienstwagen. Im nächsten Schritt ist dann zu schauen, ob dieses Gesamtgehalt vergleichbar ist mit dem, was üblicherweise für ähnliche Stellen gezahlt wird. Ganz wichtig hierbei ist, dass sich dieser Vergleich nicht auf Stellen bei anderen gemeinnützigen Körperschaften beschränkt, sondern auch wirtschaftliche Unternehmen einbezieht. Dies hat den Hintergrund, dass – wie der Bundesfinanzhof anerkennt – gemeinnützige Körperschaften auf dem allgemeinen Markt um geeignetes Personal konkurrieren und dementsprechend die Gehälter wettbewerbsfähig sein dürfen. Durch diesen sogenannten Fremdvergleich, der in der Praxis typischerweise anhand von jährlich veröffentlichten Gehaltsstrukturuntersuchungen erfolgt, lässt sich eine Bandbreite üblicher Vergütungen identifizieren. Eine unverhältnismäßig hohe Vergütung wird von der Rechtsprechung erst angenommen, wenn diese Bandbreite um 20% überschritten wird.
Eine Sonderproblematik stellt sich allerdings bei Bonusleistungen an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wie zum Beispiel erfolgs- oder leistungsbezogenen Sonderzahlungen oder überobligatorischen Incentives zur Mitarbeiterbindung wie Mitgliedschaften in Fitness-Studios. Auf der einen Seite ließe sich überlegen, ob solche zusätzlichen Leistungen noch „ausschließlich“ der Zweckverwirklichung dienen, wozu gemeinnützige Körperschaften verpflichtet sind, oder ob die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht übermäßig begünstigt werden. Auf der anderen Seite sind Bonusleistungen auf dem allgemeinen Markt ein übliches Mittel, um Personal zu honorieren und langfristig zu binden; zudem sind manche Leistungen sogar staatlich gewollt (Corona-Sonderzahlungen, Inflationsausgleichsprämie).
Auch hier hilft eine Orientierung an den Grundsätzen zur verdeckten Gewinnausschüttung weiter. Tatsächlich muss differenziert werden: Bei Organmitgliedern, die unmittelbar oder zumindest mittelbar Einfluss auf ihr eigenes Gehalt haben, sind nur solche Bonusleistungen zulässig, die zuvor vertraglich vereinbart worden sind; bei selbst (mit-)veranlassten Sonderzahlungen des Organmitglieds dürfte eine Regelvermutung für eine zweckwidrige Veranlassung angenommen werden. Bei sonstigen Angestellten können hingegen auch freiwillige Sonderleistungen des Arbeitgebers gemeinnützigkeitsrechtlich zulässig sein, sofern sich das Gesamtgehalt inklusive dieser Sonderleistungen noch im Vergleichsrahmen bewegt. Gleichzeitig ist im Blick zu behalten, ob der Körperschaft ggf. aus anderen Gründen überobligatorische Leistungen untersagt sein könnten, etwa weil gegenüber Spendern oder aber im Rahmen öffentlicher Zuwendungen die Einhaltung bestimmter Gehaltsrahmen zugesichert worden ist (Stichwort „Besserstellungsgebot“).Eine umfassende fachliche Aufarbeitung dieser Thematiken erscheint im kommenden Heft der Zeitschrift für das Recht der Non Profit Organisationen (npoR)
